Za uspešno spremembo potrebujemo uigran tim različnih vlog in posledično posameznikov, ki spremembo načrtujejo, jo komunicirajo, izvajajo in se nanjo prilagodijo. Kot smo že omenili v prejšnjih prispevkih, poznamo več različnih skupin vlog.
Danes pa bomo govorili o zvezdah upravljanja sprememb. To so ljudje oziroma zaposleni, na katere sprememba vpliva in druge vloge, ki se pojavijo specifično pri vsaki posamezni spremembi in odigrajo ključno vlogo pri podpori in izvedbi uspešne spremembe. V nadaljevanju torej govorimo o:
Ljudje, na katere vpliva sprememba v organizaciji, so za vodjo sprememb najpomembnejši. Pomagati zaposlenim sprejeti spremembo je enostavno pravi način dela z ljudmi. Spremembo namreč vsak posameznik ponotranji ob svojem času, ko je nanjo pripravljen.
Da zagotovimo uspešnost organizacijske spremembe, moramo sprva uvesti spremembe na ravni posameznikov. V nasprotnem primeru, je možnost za uspeh spremembe zelo majhna.
Vodja projekta se večinsko osredotoča na tehnične lastnosti spremembe. Pozor, tehnične lastnosti ne smemo zamenjevati z tehnološkimi lastnostmi. Gre za lastnosti oz. specifikacije projektnega izdelka. Manager sprememb v središče svojega poslanstva postavi ljudi. Osredotoča se na ljudi, ki morajo spremeniti svoj način dela in jim predstavi načine, kako lahko uvedejo spremembe v svoje delo. Najbolj pomembno pa je, da jim zagotovi podporo pri prilagoditvi spremembam in njihovim aktivnostim v prihodnosti.
Kadar ljudje aktivno sodelujejo v spremembah, se jim lažje prilagodijo.
Okoliščine pogosto vplivajo na posameznikov odziv na spremembo. Vseeno pa ljudje na spremembe reagiramo po znanih vzorcih. Razumevanje in naslavljanje ovir pri uvedbi spremembe omogoča ljudem napredek in premik skozi proces spremembe.
Pogovor o specifičnih potrebah omogoča vodjem spremembe oblikovati podporo posamezniku, da ta lahko prevzame nadzor nad svojo izkušnjo in rastjo skozi spremembo.
Poleg krovnih vlog upravljanja sprememb je priporočljivo v spremembo vključiti tudi druge vloge. S pomočjo teh bo izvedba plana učinkovitejša in hitrejša. Morebitne druge vloge lahko pokrivajo naslednja področja:
Vsaka vloga v organizaciji je del celote in vse vloge so del projektnega vodenja in upravljanja sprememb. Model upravljanja sprememb lahko ustvari nove ali dopolnjene vloge , ki vplivajo na obliko in razvoj ob iskanje rešitve ali pripomorejo k njenemu lažjemu uvajanju, vključevanju in upravljanju.
Te komplementarne funkcije izboljšajo izvedbo nalog upravljanja sprememb in pomagajo ohranjati strateške usmeritve, usklajene s cilji organizacije.
Druge vloge prinesejo izkušnje preteklih sprememb in drugih področij, ki se lahko uporabijo pri vpeljavi novih sprememb.
Vsaka skupina ima specifična znanja, ki jih lahko deli kot pomoč projektnim vodjem in managerjem sprememb
Vsako področje prispeva različna orodja, ki podprejo aktivnosti upravljanja sprememb. Podporniki nato zagotovijo, da so vsa orodja uvedena v skladu z najboljšimi praksami upravljanja sprememb.
Koordiniran sistem vseh ključnih vlog deluje v smeri uspešne uvedbe spremembe v organizacijo. Nekatere vloge so kot igralci na glavnem odru, drugi pa režirajo spremembe v zakulisju. Zaposleni sprejemajo spremembe s podporo tistih, ki so pripravili in nudili podporo v času sprememb. Končni cilj aktivnosti je uresničitev vizije, poslanstva in strategije podjetja. To dosežemo, ko zagotovimo ustrezno količino uspešno izvedenih sprememb posameznikov, ki skupaj predstavljajo planirano dodano vrednost v projektu, ki je vezana na spremembo obnašanja ljudi.
