Si želiš?

Razumevanje zakaj je sprememba potrebna nas pripelje do druge faze modela ADKAR®. Druga faza ali korak k uspešni spremembi je odločitev ali želja posameznika za sodelovanje in podporo spremembi.

Ponovimo: model ADKAR® je sestavljen iz 5 gradnikov, ki omogočajo uspešno vpeljavo spremembe:

  • zavedanje (Awareness)
  • želja (Desire)
  • znanje (Knowledge)
  • sposobnost (Ability)
  • utrjevanje (Reinforcement®)

Čeprav vemo, da se mora posameznik na poti spremembe odločiti in podpreti spremembo, pot do cilja ni tako enostavna kot se sliši. V resnici se veliko največjih izzivov in naporov discipline upravljanja sprememb skriva ravno v tem elementu modela ADKAR. Spoznajmo zakaj v tej fazi modela ADKAR potrebujemo še posebej skrbno načrtovano strategijo upravljanja sprememb, da lahko zagotovimo uspešnost spremembe.

Prehod iz zavedanja v željo

Naraščanje zavedanja ne rezultira neposredno v želji. Če po uspešno izgrajenem zavedanju nadaljujemo s predstavljanjem vzrokov za spremembo in jih ne prevedemo v individualno in organizacijsko motivacijo, lahko ustvarimo past s katero se sreča veliko managerjev sprememb. Po lahko privede do negativnih učinke in je neprijeten za zaposlene. Za uspešen prehod te faze je ključno, da kreativno vključite ključne managerje kot sponzorje spremembe, vodje in nadzornike ljudi pa kot  coache svojim timom, s čimer jim pomagajo pri  prehodu skozi proces spremembe.

Motivacijski faktorji ki gradijo željo za spremembo:

  • možnost napredovanja ali drugih nagrad (spodbuda),
  • strah pred posledicami (tveganje kazni),
  • želja po pripadnosti,
  • pripravljenost slediti vodji, ki ji zaupajo,
  • alternativa je slabša.

Kako doseči željo?

Mnogi managerji sprememb trdijo, da je izgraditi željo, od vseh gradnikov modela ADKAR, najtežje. Želja je tako težavna zato, ker je neposredno odvisna od posameznikove odločitve, ki pa ni v naši neposredni kontroli. Kljub temu obstajajo poti in načini za vplivanje na posameznikovo odločitev za podporo spremembi. Vendar pa je na koncu posameznik tisti, ki odločitev sprejme. Želja je dosežena takrat, ko posameznik razmišlja na način: “Jaz bom del te spremembe.”

Taktike grajenja želje:

  • aktiven in viden sponzor spremembe,
  • močna sponzorska koalicija,
  • osebna vpletenost vodij in coachov,
  • proaktivno upravljanje odpora,
  • močna vpletenost zaposlenih v oblikovanje potrebne rešitve,
  • spodbudni programi povezani s spremembo.

Potencialni faktorji upora:

  • udobje ali občutek varnosti v trenutni situaciji,
  • strah pred neznanim,
  • neusklajenost spremembe s posameznikovimi interesi ali vrednotami,
  • ni odgovora na vprašanje: kaj je v tem dobrega zame? (What’s in it for me),
  • negativne izkušnje s spremembami na osebnem nivoju (nizko zaupanje v uspeh),
  • situacija posameznika (finance, kariera, družina, zdravje…),
  • zgodovina sprememb v organizaciji.

Zavedanje in želja, kot dva gradnika modela ADKAR, sta lahko zavirajoča ali pospešujoča za spremembo. Zgodi se, da managerji sprememb menijo, da se z zavedanjem in željo, enkrat, ko sta že postavljena, ni potrebno več ukvarjati. Zato se hitro premaknejo v naslednjo fazo kjer gradijo znanje in sposobnost. Vendar pa gresta zavedanje in želja, v realnosti, kaj hitro v pozabo. Potrebno je utrjevanje in nenehna komunikacija za vzdrževanje ustvarjenega nivoja zavedanja in želje. Le tako je sprememba lahko vpeljana uspešno.