PiÅ”e: TjaÅ”a TomÅ”iÄ
Komunikacija ā trenutno ena izmed najbolj uporabljanih BUZZ besed. Ampak kaj komunikacija sploh je? Komuniciramo neprestano. Z besedami, telesno govorico, energijo, ki jo prinesemo v prostor, izgledom, naÄinom govora in Å”e na vrsto drugih naÄinov.
Tako lahko trdim, da komunikacija v primeru transformacije oziroma prehoda skozi spremembo ni nekaj novega. To ni nekaj kar ne znamo in se moramo na novo nauÄiti. Bolj gre za to, da se moramo spomniti kdo stoji na ānasprotni straniā komunikacijskega kanala.
Navadno je prvi odgovor: zaposleni ali ciljne skupine. Že res. Pa vendar, kdo so zaposleni? Äe pogledamo pod povrÅ”je poimenovanj segmentov, se kaj hitro zavemo, da so zaposleni ljudje. Ozrite se okoli sebe. Kdo so zaposleni? To je lahko vaÅ”a mama, oÄe, sestra, brat, partner ali partnerka. Vsak v drugem podjetju lahko spada v skupino zaposleni. In kako želite, da bi se v teh podjetjih z njimi delalo? Prvi odgovor, ki ga na to vpraÅ”anje sliÅ”imo je: āKot z ljudmi in ne Å”tevilkami.ā
Komunikacija torej res ni nekaj novega. Ozavestiti pa je potrebno, da komuniciramo z ljudmi. In tako kot ti in jaz imajo te ljudje svoje potrebe, želje, ambicije, življenjske izzive in prioritete.
Skozi zgodovino in starejÅ”e generacije je v naÅ”i družbi priÅ”lo do vodenja z avtoriteto. Kar Å”ef reÄe mora zaposleni opraviti pa Äeprav ne pozna razloga. Ne spraÅ”uj preveÄ, saj boÅ” izpadel problematiÄen. Ni važno kaj misliÅ”, plaÄan si, da narediÅ” kar ti je naroÄeno. Podobne izjave lahko sliÅ”imo od svojih starÅ”ev, babic, dedkov, tudi vÄasih od vrstnikov.
Resnica pa je, da ima vsak vodja v podjetju, organizaciji, ekipi nasproti sebe ljudi s Äustvi, vrednotami, željami, razliÄnimi razpoloženji, izkuÅ”njami, razliÄnimi osebnostmi, znanji in sposobnostmi.
Äe stremimo k dobremu za podjetje, moramo zagotoviti, da so ljudje v podjetju zadovoljni. Ljudje namreÄ SO podjetje. Proizvodnja linija težko teÄe brez ljudi, projekti se ne naredijo sami od sebe in prodaja ne raste brez prodajalca.
Poglejmo primer dobre in ne tako dobre komunikacije v trenutku spremembe:
Vodja ekipe se zaveda, da je optimizacija procesov tista, ki lahko njegovo ekipo pripelje do boljÅ”ih rezultatov. Optimizacije se lahko loti na 2 naÄina.
- Pristop, ko zaposlene dojemamo kot vire: vodja misli, da ve kje je potrebna optimizacija. Brez predhodnega pogovora zaposlenega poÅ”lje na izobraževanje. Zaposlen, torej Älovek, ne bo vedel zakaj je na izobraževanju in poslediÄno ga tema ne bo toliko zanimala. Ko se vrne v pisarno, vodja od njega zahteva uvedbo pridobljenega znanja. Zaposlenemu ni jasno zakaj mora spremeniti ravno del procesa, ki ga je doloÄil vodja, Äe pa je problem Äisto drugje. Zgodba se navadno konÄa z delno uvedeno spremembo procesa, Å”tevilnimi obvodi dela, pomanjkljivo dokumentacijo in nezadovoljstvom zaposlenih.
- Pristop, ko zaposlenega dojemamo kot soÄloveka z drugimi zadolžitvami: Ker zaposlen vsakodnevno dela s procesom ima najveÄji vpogled v kritiÄne toÄke. Kot vodja si lahko olajÅ”ate pot do cilja in se o toÄkah optimizacije pogovorite z njim. S tem izgradite zavedanje in željo po optimizaciji. Nato skupaj izbereta izobraževanja, ki bodo vsem v interesu
- zaposlenemu, ker bo lažje opravljal proces,
- vodji, ker bo ekipa bolje funkcionirala in delo opravila hitreje,
- podjetju, ker bodo v primeru tega procesa bolj agilni.
Zaposlen bo tako spremembo ponotranjil, bo njen zagovornik in lahko celo vodja te spremembe. Pri delu se veÄinoma pokaže veÄja zavzetost in samozavest za iskanje možnosti optimizacij in podajanje idej.
Vendar pozor! Vodja mora v drugem primeru odigrati kljuÄno vlogo tudi pri priznavanju vrednosti zaposlenemu. To pomeni, da ga pohvali, v pogovorih z drugimi pove, kdo je zaslužen za uspeh in ideje ne predstavlja kot svoje.
5 nasvetov za lažje dojemanje zaposlenih kot ljudi:
- Preden se samoiniciativno odloÄate o spremembi, ki zadeva vaÅ”o ekipo, se vpraÅ”ajte kako bi se poÄutili ali celo se poÄutite v situaciji, ko vaÅ” vodja naredi enako.
- Preden vstopite v pogovor z zaposlenim pomislite nanj, kakÅ”en je izven delovnega okolja. Doma, z ženo, otroci, ko kuha kosilo, razmiÅ”lja o pikniku, ki ga organizira za vikend, bere zanimivo knjig. Ko je Älovek in ne le zaposlen.
- V pogovor vstopite z zavedanje āJaz sem v redu, ti si v reduā ā kot soÄloveka sva enakopravna.
- V trenutku frustracije, ker vam nekaj pri njegovem delu ni vÅ”eÄ, se najprej pomirite. Namesto neposredne negativne povratne informacije ali celo graje vpraÅ”ajte zakaj je aktivnost izvedel, kot jo je. MogoÄe ima razlog na katerega niste niti pomislili.
- In ne pozabite: Vodja je dober le toliko, kot je dobra njegova ekipa!
Ne glede na stil vodenja, tip osebnosti, izkuÅ”nje in položaj smo vsi enako odgovorni za eno stvar. Odgovorni smo za svojo osebno rast, stremenje k vzpostavljanju prijaznejÅ”ega delovnega okolja in obnaÅ”anju na naÄin, kot bi si želeli, da se drugi obnaÅ”ajo do nas.