Odpor poznamo v različnih oblikah in velikostih in ga zaznamo v vedenju zaposlenih. Odpor lahko skozi projekt prinese težave pri izvedbi. Vendar pa ni vedno negativen in lahko zelo pozitivno vpliva na uspeh spremembe. Z znanjem kako identificirati osnovni izvor odpora in kakšne akcije, na podlagi izvora, izpeljati, lahko odpor obrnemo v korist projekta ali spremembe.
Predno se zakopljemo v »dober« odpor, poglejmo katere tri oblike odpora poznamo:
Ta oblika upora zaposlenih je vezana na naraven odziv človeka ob srečanju s spremembo. Ključni izvor se nahaja v strahu pred neznanim in izgubo sedanjega položaja. Ob stiku s spremembo je za pričakovati človekov upor, ki se zgodi tako na psihični kot fizični ravni. Odpor pa lahko zmanjšamo ali pa ga obvladujemo z uvedbo pravih prijemov upravljanja sprememb.
Upor se lahko pojavi, ko projektne vodje, vodje skupin in managerji neuspešno vključujejo zaposlene v proces spremembe. Upor se pojavi zaradi ne odgovorov na vprašanja zaposlenih, “Zakaj se sprememba dogaja?”, »Zakaj se sprememba dogaja ravno sedaj?«, “Zakaj bi jaz ponotranjil to spremembo?”, “ Bom po uvedbi spremembe napredoval ali imel kakšno drugo korist?”. S tem, ko ne odgovorimo na vprašanja zaposlenih povzročimo, da se bo odpor sigurno zgodil. Navadno niti ne zato, ker se s spremembo ne bi strinjali, vendar zato, ker v spremembo niso vključeni.
Odpor pa je mogoče zajeziti in ga obvladovati z učinkovitim upravljanjem sprememb, posredovanjem skozi proaktiven pristop k upravljanju odpora in ga naslavljati z reaktivnim upravljanjem odpora.
Odpor zaradi nestrinjanja s spremembo lahko označimo za »dober« odpor. Zaposlen, ki pokaže ta tip upora je že predelal naraven odziv in prejel nekaj odgovorov na svoja vprašanja. Vseeno pa se spremembi še vedno upira, saj se ne strinja z določenim aspektom spremembe ali rešitve. Pomembno je, da nestrinjanja, ki nam jih tak zaposlen zaupa, vzamemo resno in o njih dobro premislimo, saj so lahko ključna za končni uspeh projekta.
Upor s konkretnimi nestrinjanji s spremembo je morebiti nenavaden. Navadno namreč odpor pomeni točko prepreke za napredek in uspeh projekta. Na koncu je tako, da če zaposleni ne ponotranjijo in ne vpeljejo spremembe v življenje, sprememba ne more biti uspešna. Pomembno sporočilo je, da vsakega odpora ne moremo zaznati ali ga obravnavati enako. Podobno kot to, da odpor ne prihaja vedno iz pomanjkanja Želje, lahko nekatere vrste odpora uspešno pripomorejo h končnemu uspehu spremembe ali projekta. Zaposlene lahko gledamo kot končne uporabnike, stranke ali tiste, na katere sprememba vpliva. S tem pa postanejo vreden vir informacij za ekipo upravljanja sprememb in projektno ekipo.
Odpor se velikokrat začne z globokimi nestrinjanji s strani zaposlenih v obliki: “Ta sprememba je nekaj najbolj nesmiselnega, kar sem slišal/a!”, “Spet neke nesmiselne spremembe!”, “ Kaj se bo zgodilo z nami?”. Ključno je, da najdemo izvor odpora in zakaj je do odpora sploh prišlo. Ali je upor odraz slabega vodenja ali je upor utemeljen, ker spremembe niso dovolj dovršene? Ta vprašanja so ključna. Skozi ta vprašanja in njihove odgovore prepoznamo ali lahko zaposlenim pomagamo skozi spremembo, ker odpor izhaja iz negotovosti in strahu ali je odpor utemeljen in ga moramo kot managerji sprememb upoštevati in analizirati na nivoju projekta.
Prvi korak napravimo z analizo izvora odpora in sicer z ovrednotenjem po ADKAR modelu.
Pri analizi upoštevamo, da managerji sprememb niso pravi ljudje, ki lahko uspešno komunicirajo sporočila zaposlenim in izbrskajo primarne vzroke odpora. Vodje lahko uspešnejše izpostavijo pereča vprašanja, poslušajo zaposlene ter jim omogočajo odziv na sporočilo o spremembah ter pomagajo zaposlenimi skozi proces spremembe.
Pri analizi je bistveno, da naučimo vodje postavljati naslednja vprašanja:
V primeru, da skozi vrednotenje, vprašalnike, neformalne analize ali formalne pogovore ugotovite, da je upor posameznika povezan z napakami v rešitvi ali implementacijskem procesu, ste prepoznali primer »dobrega« upora. Tako situacijo je potrebno sprejeti pozitivno, saj prinaša koristi vašemu projektu. Informacije lahko namreč uporabite za izboljšanje rešitve ali implementacijskega procesa.
V veliki živilski trgovini so sprejeli odločitev, da bodo čitalnike kod zamenjali za pametne telefone. S to spremembo bodo zaposleni prenašali manj naprav in te bodo lažje. Zaposleni so se razveselili spremembe in upravljanje sprememb je bilo predstavljen skozi sam proces. Pametni telefoni so bili razdeljeni med zaposlene in izobraževanje je bilo izvedeno. Skozi naslednje tedne so, zaposleni določene trgovine, začeli redno namensko pozabljati pametne telefone in so nadaljevali vsakodnevna opravila brez njih. Upor do neuporabe pametnih telefonov je začel postajati vedno bolj očiten, zato je projektna ekipa povprašala vodje trgovin kje se skriva problem. Skozi komunikacijo je projektna ekipa prišla do izvora odpora in ta je bil, da pametni telefoni ne delujejo tako učinkovito, kot je bilo sprva predstavljeno. Skozi temeljito analizo so prišli vodje do ugotovitve, da telefoni pred uporabo niso opravili potrebnih testiranj. Z uporom zaposlenih so tako identificirali kritično napako na pametnih telefonih.
Utemeljen odpor je znak dobrega odpora, ki nam lahko služi kot nujno potrebna informacija za načrtovanje, razvoj in uvajanje uspešne spremembe. Ne moremo trditi, da je ves odpor »dober« ali da bi morali odpor spodbujati. Je pa zelo pomembno, da izbrskamo prave korenine vzrokov zanj in se tako izognemo slepim pegam, ki lahko škodijo končnemu uspehu.
Vir: https://blog.prosci.com/making-the-most-of-good-resistance
